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I nuovi servizi di Psicoanalisi e Convivenza: il 2019 è dedicato al lavoro che cambia

SoniaGiuliano

pierre jahan

Che significato ha oggi il lavoro nella vita delle persone? E come sta cambiando la sua funzione sociale, il modo in cui si organizza, le forme che assume? Di cosa parla la destrutturazione delle organizzazioni lavorative e l’emergere incalzante di nuovi lavori non organizzati dentro forme contrattuali dipendenti a lungo termine, spesso caratterizzati da una confusione e da una debolezza del ruolo e delle condizioni contrattuali?

E’ stato pubblicato sulla Rivista di Psicologia Clinica l’articolo di Sonia Giuliano e Fiorella Bucci in cui si analizzano, entro una prospettiva psicoanalitica, i cambiamenti delle forme e dei significati del lavoro negli ultimi decenni, a partire dalla crisi del 2008. Questa crisi, si sostiene, è stata primariamente una crisi dei modelli culturali fondati sull’individualismo e sull’avidità che, negli anni precedenti, hanno logorato non solo la sostenibilità dei mercati economico finanziari, ma sopratutto la fiducia nel lavoro e nei rapporti lavorativi in quanto dotati di un potere trasformativo e di sviluppo del vivere sociale.

Il mito del progresso, inteso come fantasia onnipotente di assenza di limiti e di obbiettivi nella crescita (economica, tecnologica, scientifica, finanziaria, personale), è stato l’emblema di questa cultura avida, che ha informato gli anni del neoliberismo, ma che ha radici più antiche. Si tratta di un mito che oppone la dimensione affettiva del crescere, creare, sviluppare, a quella dell’appartenere, dell’essere parte di sistemi sociali. Dentro questo mito si è sviluppata la simbolizzazione del lavoro in quanto banco di prova individuale, una simbolizzazione usurante più che motivante, che ha trasformato il lavoro in una perfomance ed i rapporti sociali in una competizione. Non è un caso che pochi anni prima del 2008 si inizi insistentemente a parlare di Stress Lavoro Correlato.

Ed ora cosa sta succedendo? La polverizzazione delle organizzazioni lavorative, che sta lasciando il posto sempre di più ad una economia di piattaforma che mette direttamente a confronto chi offre un servizio con i suoi clienti, di cosa parla? Perchè e in che modo la psicologia se ne può occupare?

Sarà interessante la lettura dell’articolo per continuare una riflessione su queste domande. Lo si trova sulla Rivista online, a questo link.

Psicoanalisi e Convivenza ha scelto di occuparsene e di concentrarsi nel 2019 proprio sul problema del lavoro, della sua simbolizzazione emozionale, del suo cambiamento.

Diverse le iniziative in cantiere.

In primis ci si vuole dedicare a quei giovani ( ma anche meno giovani ) che oggi sono implicati dentro ruoli lavorativi deboli, la cui funzione è confusa e con essa anche il riconoscimento sociale ed economico che ne deriva. Li chiamano “lavoretti”, ma sono potenzialmente esperienze, che dotate di senso, possono rappresentare funzioni chiave, sia sul piano dello sviluppo della convivenza sociale, sia sul piano della crescita personale e professionale. Pensiamo al lavoro di babysitter, che per molti giovani ( al 99% donne, anche questo è un dato che parla di una cultura interessante da analizzare ) rappresenta la possibilità di mantenersi gli studi e per altri diventa una possibilità di carriera. Ma pensiamo anche a chi lavora nel campo dell’assistenza alla disabilità, a scuola o in famiglia. Parliamo per lo più di funzioni di assistenza delicate e cruciali, che tuttavia fanno fatica a riconoscersi e ad essere riconosciute in specifiche competenze e obiettivi, con una conseguente svalorizzazione sia in termini di immagine che di salari.

A queste figure si dedicheranno specifici contesti di incontro, nell’idea di offrire spazi di consulenza entro cui costruire una identità, una funzione professionale forte ed entro cui riconoscersi in una appartenenza ad un gruppo professionale.  Inizieremo a gennaio con un progetto dedicato al lavoro di babysitting. Qui le informazioni.

Ma non solo: pensiamo anche ai rider, di cui oggi si comincia a parlare per via delle iniziative intraprese per denunciare e migliorare le condizioni lavorative. Sembra chiaro cosa faccia un rider, non sembra esserci confusione sulla sua funzione, ma nessuno si interroga su quale corrispondenza ci sia tra questa, il fatto che la maggioranza delle persone che fa questo lavoro è laureando o laureato e i progetti di sviluppo della categoria intrapresi da questi lavoratori nonostante si tratti per lo più di un lavoro temporaneo.

In questo 2019 si dedicheranno spazi di riflessione in gruppo al lavoro che cambia ed ai significati, condizioni e prospettive della gig economy ( economia dei lavoretti ). Si tratterà anche di momenti di studio di un fenomeno culturale ancora poco conosciuto, attraverso la partecipazione ed il contributo di chi lo vive.

Ci si occuperà poi delle libere professioni (psicologi, medici, avvocati, commercialisti, ingegneri, architetti…) che pure vivono un momento di profonda trasformazione della propria identità culturale, in rapporto al cambiamento della domanda sociale con cui hanno a che fare. Si pensi alla crisi di immagine che vivono gli avvocati, o al mutato rapporto tra medici e loro pazienti. Si pensi anche alla crisi culturale che vivono i commercialisti entro una direzione normativa che tende a rendere sempre meno scontato e necessario il ricorso alla loro consulenza. A tal proposito si dedicheranno spazi di consulenza, formazione e orientamento, sia in gruppo che individuali, ai professionisti che si trovano a costruire o a ripensare la propria attività professionale. In particolare si offriranno contesti per pensare i propri progetti e le proprie attese sul mondo del lavoro ai laureandi e ai neolaureati, che pur essendo sempre più sfumata la distinzione tra tempo dello studio e tempo del lavoro, vivono un momento che rimane simbolicamente e sostanzialmente importante nella costruzione della propria identità professionale.

Concludiamo con il progetto di sviluppo del servizio di assistenza agli italiani che si trasferiscono all’estero e che vivono problemi specifici in rapporto ad una esperienza di cambiamento che è sempre complessa, ricca, a volte difficile e che spesso concerne il rapporto con il lavoro. Entro una ricerca pilota di cui si è già parlato in questo blog, con un gruppo di colleghi ne abbiamo intervistati diversi nelle città di Bruxelles, Lisbona e Londra. Proprio in questi giorni stiamo analizzando l’output dell’analisi statistica dei dati e presto ne parleremo ancora. Nel frattempo continuano ad essere attivi il servizio di consulenza via skype per gli italiani residenti all’estero e quello di orientamento per chi è interessato a trasferirsi fuori dall’Italia e desidera definire un progetto.

A questo link l’elenco completo dei servizi di Psicoanalisi e Convivenza.

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Cervelli in fuga? Miti e problemi della mobilità internazionale in una prospettiva psicologica.

SoniaGiuliano

 

logo mobilitàAlcuni dei principali giornali italiani hanno ormai una rubrica dedicata alla “fuga dei cervelli” italiani; vi si narrano storie di giovani eccellenti, esclusi dal mercato del lavoro italiano, che all’estero ce la fanno; vi si esprimono personalità autorevoli del mondo politico o accademico, concordando quasi sempre su una premessa: andare via dall’Italia è una necessità.

“Ragazzi, non tornate” è l’ultima dichiarazione illustre rivolta ai giovani italiani all’estero. Ilvo Diamanti titola così un articolo pubblicato il 4 settembre su Repubblica, argomentando: l’Italia non investe sui giovani, ma è impegnata a tutelare i privilegi degli anziani, dentro un quadro desolante di invecchiamento della popolazione[1].  Meglio esclusi che impotenti, sembra dire Diamanti, mettendosi automaticamente tra gli impotenti che vivono l’Italia come luogo in cui è possibile solo prosciugare risorse.

Una provocazione? Forse; fatto sta che il discorso pubblico intorno alla mobilità dei giovani italiani si organizza quasi sempre intorno alla rabbia, all’esclusione, alla colpa, alla necessità, all’abbandono, alla fuga.

Da circa un anno vivo e lavoro in Belgio, a Bruxelles; nella mia attività di psicoterapeuta incontro italiani qui residenti che mi parlano della loro esperienza di espatrio, alle volte nei termini di queste emozioni.

Ma c’è anche molto altro.

C’è il coraggio, per esempio; c’è la curiosità; ci sono l’imprenditività e la creatività; e poi la scoperta, la sorpresa, la meraviglia, lo spaesamento.  

Di tutto questo, di questa complessità e di queste emozioni difficili da sostenere, non c’è traccia nel discorso pubblico, che amplifica un mito della migrazione impoverente e desolante, favorendo proprio quella mancanza di fluidità ( i “cervelli” che fuggono e non ritornano ) di cui si preoccupa.

In un bellissimo articolo su migrazione e integrazione, Massimo Cirri definisce l’integrazione come possibilità di andare e tornare; si tratta prima di tutto di un vissuto di possibilità.  Se vogliamo, la retorica della rabbia e della colpa che accompagna il mito dei cervelli in fuga schiaccia questo vissuto di possibilità, appiattendo la complessità e la ricchezza di una esperienza di trasferimento.

Già, perché le persone che si spostano non sono solo cervelli, non stanno solo andando via da qualche parte, non sono solo italiani. Per esempio hanno dei progetti o dei sogni, hanno delle competenze, hanno degli interessi e delle passioni, hanno delle reti di relazioni, hanno delle idee.

Con il gruppo di colleghi con cui mi occupo di culture del lavoro, abbiamo deciso di capire qualcosa in più su questa questione. Stiamo facendo ricerca sui miti che organizzano la mobilità internazionale e sul loro rapporto con le culture del lavoro[2]. Una delle cose che stiamo capendo è che un vissuto che accompagna i trasferimenti per lavoro è quello della solitudine. Non è così univoco, scontato e banale il senso di questa emozione. Nel modo in cui la stiamo incontrando, solitudine significa tre cose:

E’ innanzitutto una crisi delle appartenenze. Abdelmalek Sayad[3], sociologo algerino che si è occupato a lungo di fenomeni migratori, parla di doppia assenza per definire la condizione di chi si sposta dal paese d’origine: ci si sente fuori dai sistemi di appartenenza che si sono lasciati, ma ci si sente fuori anche da quelli del paese in cui si è arrivati. E’ molto interessante il costrutto di funzione specchio che propone per spiegare questo vissuto di assenza; lo reinterpreto così: entrare in una nuova cultura permette di rendersi conto della non scontatezza della cultura di appartenenza, ma pure di quella nuova che si sta sperimentando.  Una delle fondamenta dell’identità – l’appartenenza ad una cultura – smette di essere qualcosa di scontato, di naturale, di non visto. La si comincia a vedere da fuori; la si può cominciare a pensare. In questo senso, più che di doppia assenza, potremmo dire che si tratti di una prima, forte, importante presenza, intesa come capacità di pensare le proprie premesse culturali.

In secondo luogo la solitudine è una esperienza di cedimento di fantasie e di attese, che sempre accompagnano un’esperienza di trasferimento. Mettiamo, per esempio, che si lasci l’Italia nella fantasia che questa sia priva di opportunità, che invece abbondano nel paese dove si è diretti; il più delle volte si finisce per constatare che la possibilità di lavorare non è qualcosa che si trova per strada o che si pesca da un cestino più o meno pieno, ma è qualcosa che si costruisce, con impegno, idee, competenze, progetti.   Quando nel confronto con la realtà le fantasie vengono disattese, le emozioni che accompagnano questa de – illusione possono essere le più disparate, ma di sicuro una di esse, forse la più basilare, è quella di trovarsi improvvisamente fuori, soli, di fronte ad una realtà complessa, ancora da comprendere, esplorare; una realtà non scontatamente amica e nemmeno nemica a prescindere.   

Dentro queste accezioni la solitudine è un momento trasformativo e di conoscenza prezioso. Una delle domande che ci stiamo ponendo nel fare ricerca sulla mobilità, è: a quali risorse si può attingere per utilizzare questa opportunità?

Infine la solitudine è l’emozione che la complessità che si sta vivendo sia incondivisibile; che non vi sia nessuno con cui se ne possa parlare; che si sia soli, privi di risorse per pensare.

Ciò che pensiamo è che i miti sulla mobilità, che semplificano e appiattiscono, alimentino questa ultima accezione della solitudine, a scapito delle altre, legittimando la fantasia che non se ne possa parlare. Pensiamo alla retorica della facilità di avere successo all’estero, di fronte alla quale anche esperienze molto interessanti vengono liquidate come fallimenti.

Per questo spesso mi capita di incontrare pazienti che parlano dei loro trasferimenti, a volte numerosi, come di un voltare pagina, un ricominciare da capo. Le esperienze che sono andate diversamente da ciò che ci si aspettava vengono trattate come qualcosa da accantonare, a cui smettere di pensare, da nascondere anche con un po’ di vergogna, in una sorta di gioco d’azzardo incoraggiato dal motto: ritenta, sarai più fortunato.

 Invece, domandarsi cosa ci si aspettava e riconoscere tutte le altre – tante e a volte preziosissime – cose che sono accadute, è una competenza fondamentale per costruire il valore e l’utilità delle proprie esperienze.

di Sonia Giuliano

 

[1] Dovendo fare un’analisi politico-sociologica, la situazione italiana è ben più complessa e per nulla riducibile ad un conflitto generazionale. Nei commenti all’articolo di Diamanti, per esempio, molti urlano il più grande problema italiano: la corruzione.  E se parlando di corruzione ciò che viene in mente sono le “mazzette”, siamo ben lontani dalla comprensione di un fenomeno che è culturale e pervasivo. La corruzione è una perversione dei rapporti, che smettono di essere luogo della creazione di risorse ( le risorse sono per definizione a disposizione di una comunità)  e diventano luogo da depredare per un tornaconto individuale. O, se vogliamo, è una perversione delle appartenenze, che smettono di essere una premessa e diventano un fine. Un esempio facile: la famiglia è un sistema di appartenenza; nel gruppo di colleghi psicologi con cui lavoro usiamo dire che l’obiettivo della famiglia è preparare l’uscita dei suoi membri da essa; per esempio aiutando un figlio ( ma pure un marito, una madre o una nonna ) ad esplorare il mondo e l’estraneità che comporta. Questo apre, chiaramente, a scenari imprevedibili. Se la famiglia, invece, opera per autopreservarsi e per scongiurare l’imprevedibilità ( per esempio perché i suoi membri temono di non avere potere fuori da essa ) allora tenderà a considerare una minaccia da neutralizzare qualsiasi tentativo di esplorazione esterna. L’espulsione, l’esclusione, l’impotenza, la paura sono i vissuti che organizzano le famiglie, e in generale tutti i sistemi di appartenenza, che si vivono come fine più che come premessa. L’Italia di cui parla Diamanti sembra proprio questo tipo di sistema di appartenenza chiuso: una famiglia in cui i giovani rappresentano potenzialmente la parte destabilizzante e che quindi hanno due destini: rimanere bloccati e impotenti o pagare lo scotto dell’esclusione.

[2] Siamo un gruppo di psicologi e ricercatori che lavorano con persone, aziende, sindacati e ordini professionali per esplorare e intervenire sui problemi collegati alla simbolizzazione del lavoro. La Dott.ssa Fiorella Bucci, ricercatrice presso il Dipartimento di Psicoanalisi dell’Università di Gent, si sta occupando insieme a me di esplorare i significati della mobilità internazionale per gli italiani residenti in Belgio. Un primo contributo scientifico su questa esplorazione è stato presentato ad un convegno su “culture del lavoro e intervento psicologico”, organizzato da SPS Scuola di Specializzazione in Psicoterapia Psicoanalitica.

[3] Sayad, A.; ( 2002). La doppia assenza. Dalle illusioni dell’emigrato alle sofferenze dell’immigrato. Raffaello Cortina Ed.

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Come cambia il rapporto tra medicina e società: una prospettiva psicologica sulle nuove domande di salute.

SoniaGiuliano

…“Oggi, i medici sono chiamati sempre di più ad occuparsi di malattie croniche e di invalidità, dalle quali, per definizione, non si guarisce. E non si ha a che fare con la guarigione nemmeno nella cosiddetta medicina preventiva o nella assistenza al fine vita. Entro queste aree di intervento, il medico non è più colui che ripristina uno stato di salute, che elimina la malattia. E non è così immediatamente chiaro cosa diventi, altrimenti, nel rapporto con i suoi pazienti, da un punto di vista simbolico e relazionale; e neppure cosa diventino per lui i suoi pazienti. La formazione in medicina, per esempio, non tiene conto di questi aspetti e, se da una parte si aggiorna continuamente in base alle nuove conoscenze scientifiche, dall’altra fa come se potesse prescindere dai mutamenti psicosociali entro cui opera il medico, lasciandolo spesso agganciato a dimensioni mitiche della medicina, impassibili al cambiamento.” …

Di Sonia Giuliano

Continua su Assis.it

 rapporto-medico-paziente

Dalla collaborazione tra Psicoanalisi e Convivenza e Assis, nasce un articolo che si interroga sul rapporto medico – paziente, a partire dai numerosi sintomi che sembrano segnalarne la crisi di fiducia.

Assis è un’associazione che riunisce medici ed altri professionisti interessati a pensare questi eventi critici per farli diventare opportunità di sviluppo e cambiamento; il suo presupposto è quello della libertà di cura, che potremmo riassumere così:

“I medici non esistono perché esiste la malattia, esistono perché c’è qualcuno che si pensa malato. Non rispondono ad un bisogno, ma ad una domanda e non possono svilupparsi se non tenendo conto di questa.” ( Giuliano S. )

E proprio l’esplorazione degli aspetti simbolici di questa domanda potrebbe diventare una delle strade più promettenti su cui avviare una collaborazione tra medicina e psicologia.

Bibliografia:

Canguilhem, G. (1966). Il normale e il patologico. Milano: Einaudi.

Carli, R. (2012). Il tirocinio in ospedale. Rivista di psicologia clinica, 1, pp 3 – 20.

Carli, R., & Paniccia, R.M. (2004) Analisi della domanda. Teoria e tecnica dell’intervento in analisi della domanda. Bologna: Il Mulino.

Casement, P. (1989). Apprendere dal paziente. Torino: Raffaello Cortina Editore.

Di Ninni, A. (2011). L’apporto della domanda dei servizi alla costruzione dell’identità professionale degli psicologi. Rivista di psicologia clinica, 2, 38-44.

Fornari, F. (1976). Simbolo e codice. Dal processo psicoanalitico all’analisi istituzionale. Milano: Feltrinelli.

Giuliano, S. ( 2015). Alternative alla cultura del candidato ideale: la selezione di aspiranti medici. Blog Psicoanalisi e Convivenza. www.psicoanalisieconvivenza.com.

Giuliano, S. ( 2016). Vaccini, allattamento e dintorni; alcuni campi su cui si gioca la ridefinizione del rapporto tra la medicina e i suoi pazienti. Blog Psicoanalisi e convivenza. www.psicoanalisieconvivenza.com

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Vaccini, allattamento e dintorni; alcuni campi su cui si gioca la ridefinizione del rapporto tra la medicina e i suoi pazienti.

SoniaGiuliano

medicoAlcuni anni fa lavoravo ad una ricerca volta ad esplorare l’atteggiamento di pediatri e ginecologi nei confronti dell’allattamento. La ricerca era commissionata da un ente che promuove l’allattamento al seno e si volevano conoscere le premesse culturali con cui i medici si rapportano ai loro pazienti nel trattare l’argomento.

Una cosa interessante che scoprimmo fu che i medici ne parlavano con imbarazzo, non sapendo bene in che modo intendere la questione dell’allattamento. Per alcuni ginecologi per esempio diventava una questione di ragadi al seno o di mastite; per alcuni pediatri una questione di peso del bambino, o di allergie. Ci colpì la difficoltà dei medici a trattare un evento relazionale come l’allattamento in termini diversi da quelli della patologia. Nel linguaggio medico, inoltre, la relazione di allattamento veniva scomposta in pezzi sempre più circoscritti: il seno, il latte, il peso del bambino, etc.

Si potrebbe osservare che il compito della medicina è esattamente questo: monitorare il confine tra funzionamento normale e patologico; e per far questo è necessario scomporre, isolare, circoscrivere. Scomporre, isolare e circoscrivere sembrano, a ben vedere, strumenti che rendono possibile l’operare medico. Non solo la diagnosi, ma anche, soprattutto, la cura, che spesso è un atto invasivo. Per esempio per intervenire chirurgicamente su un paziente è importante, dal punto di vista emotivo, scindere[1] l’organo malato su cui si interviene, dal resto.

Cosa c’è di interessante allora?

Intanto che alcune specializzazioni della medicina incontrano per lo più pazienti sani, non malati, privi di sintomi di rilevanza medica. E’ il caso dei pediatri di base, che incontrano routinariamente le famiglie con bambini piccoli, portati a controllo. Ed è il caso dei ginecologi, che per esempio seguono le donne in gravidanza assicurandosi che la gestazione stia proseguendo nel migliore dei modi. Potremmo dire che si tratta di “pazienti atipici”, proprio perché … non sono pazienti: il termine paziente viene dal latino patior, che vuol dire soffrire, ma anche sopportare, essere passivo. Ed è interessante questo doppio significato che assume senso entro il rapporto con il medico: la sofferenza sarebbe ciò che motiva ad affidarsi passivamente alla persona del medico.

Nei casi di cui stiamo parlando non sembra esserci sofferenza, almeno da un punto di vista organico. Invece questi “pazienti atipici” hanno quasi sempre una caratteristica comune: stanno affrontando una criticità; la gravidanza, l’arrivo di un figlio; ma si potrebbe pensare anche agli anziani che vanno a farsi controllare dal medico di base, o a chi va a controllo periodicamente per escludere patologie delle quali non ci sono sintomi, ma con cui si ha una qualche familiarità.

Qualche tempo fa seguii una donna che si sottoponeva continuamente a check up medici completi, dopo che a sua madre era stato diagnosticato un cancro al cervello. Ogni volta che da questi check up emergeva uno stato di salute impeccabile, la donna, lungi dal sentirsi sollevata, entrava in uno stato depressivo e sviluppava una serie di sintomi psicosomatici, per i quali, poi, si era rivolta ad un consultorio. Inutile dire che questa donna non aveva alcuna fiducia nei medici che le dicevano che stava bene e ogni volta cambiava specialista, delusa dal precedente. Non entro nel merito del caso, ma mi limito ad osservare quanto le domande che arrivano ai medici siano complesse, ricche, difficili. Spesso una domanda di controllo della salute è una domanda di assistenza ad una relazione critica. Nel caso di questa donna si trattava della relazione con una madre in fin di vita, con tutta l’ambivalenza che questo comportava.

Pensiamo anche alla diatriba attualmente in atto sul tema dei vaccini. Nonostante in molti sistemi sanitari in Europa non si parli più di obbligatorietà, la posizione ufficiale della medicina è che i neonati vadano vaccinati, per garantire la cosiddetta immunità di gregge rispetto ad alcune patologie. Pertanto una delle preoccupazioni della pediatria di base, almeno in Italia, sembra essere quella di monitorare l’effettuazione dei vaccini.

Parallelamente stanno nascendo movimenti, associazioni e voci all’interno della medicina stessa, che mettono in discussione la bontà della prassi vaccinatorie. Si temono gli effetti collaterali dei vaccini, si mette in dubbio l’utilità dei vaccini su patologie non fatali, si accusa la medicina e le istituzioni di fare gli interessi delle case farmaceutiche, si temono le ripercussioni a lungo termine dell’immunizzazione artificiale. La battaglia sui vaccini appassiona, dilaga sui social e in tv; ci si schiera dall’una o l’altra parte, alimentando paure e sfiducia. Con buona pace di chi, invece, non ne può più di sentir parlare di questo argomento. E quando si arriva a non poterne più, il più delle volte, significa che è necessario cambiare vertice di osservazione.

Per esempio, invece di schierarsi, si potrebbe provare a dotare di senso questo casus belli. Se ci si pensa, questo scontro con la medicina ufficiale arriva in un momento particolare della storia della medicina. Mai come in questo momento è in atto una crisi del potere medico, di cui ho già parlato altrove[2].

 In primo luogo è in crisi il senso della funzione medica. Per lungo tempo si è chiesto alla medicina di essere onnipotente, di curare tutto, di prevenire tutto; e la medicina si è sviluppata sull’onda di questo investimento; ma questa richiesta di onnipotenza non può che essere delusa e, forse, oggi più che mai, stiamo attraversando questa disillusione. Si pensi per esempio a quanto l’aumento della vita media, una conquista dovuta in buona parte ai progressi della medicina, sia direttamente proporzionale alla vertiginosa crescita di patologie croniche e disabilità.

In secondo luogo è in crisi la fiducia nel rapporto medico – paziente che, anzi, sembra fondato oggi su una reciproca diffidenza. Il fallimento della fantasia dell’onnipotenza medica si sta tramutando in un atteggiamento di difesa reciproca. In altre parole: i pazienti non danno più per scontato che l’operare del medico sia competente e a fin di bene, perciò non accettano più passivamente le prescrizioni; i medici utilizzano le prescrizioni[3] come difesa nei confronti di un paziente diffidente, per confermare un potere che sentono di stare perdendo.

Questo è quanto sta accadendo rispetto ai vaccini: genitori sempre più preoccupati e diffidenti chiedono delucidazioni e informazioni in merito ai vaccini da fare ai figli; la medicina, messa in discussione, risponde rassicurando, terrorizzando, e prescrivendo. Ma questo non sembra essere sufficiente. La preoccupazione rimane e non sembra affare di nessuno. O quasi.

Mi ha colpito molto la posizione di un medico, il Dott. Serravalle, abbastanza conosciuto in quanto una delle poche voci fuori dal coro della medicina ufficiale; non perché contrario ai vaccini, ma perché contrario alla logica della prescrizione come rimedio alla preoccupazione dei genitori. Questo pediatra cerca di farsi carico della preoccupazione delle famiglie che si rivolgono a lui, semplicemente… facendo il suo lavoro. Invece di prescrivere i vaccini, visita i suoi pazienti, ne valuta lo stato di salute, ascolta i genitori, raccoglie la storia del bambino e della sua famiglia, ne chiede i progetti e lo stile di vita.  Valuta i casi di fronte a cui si trova, di volta in volta.

Mi colpiva perché un ipotesi che si può fare è proprio questa: lo scontro sui vaccini parla del desiderio delle famiglie di essere prese in carico, di essere viste, di essere accolte dai medici. Prendersi cura di un figlio non è mai impresa facile e una domanda che costantemente viene rivolta ai pediatri, ogni volta che si porta a controllo un bambino, è di essere affiancati in questa difficoltà, di essere assistiti. Credo che questa domanda di assistenza venga spesso vissuta come “impertinente”, nel senso di non pertinente con la funzione medica. Prescrivere a prescindere, allora, può diventare un modo per difendersi da ciò che si vive come incongruente, anzi ostacolante le proprie competenze.

Credo anche che provare a capire questa domanda, nuova, inedita, sia un modo per rifondare la relazione tra la medicina ed i suoi pazienti.

 

 

NOTE

[1] La scissione è un modo del funzionamento inconscio della mente e consiste nel tenere separati elementi che starebbero naturalmente insieme. Spesso se ne parla in termini di meccanismo di difesa: per esempio si separa il buono dal cattivo in uno stesso oggetto, per preservarlo. Nel caso dei medici potremmo definirla una competenza emotiva: scindere l’organo malato dal paziente come persona, come parte buona, consente di intervenire in modo aggressivo, per esempio chirurgicamente.

[2] Cito da un mio precedente articolo: “Si pensi alla medicina e a come è cambiato il rapporto medico – paziente negli ultimi 40 anni. Un rapporto silente fino a qualche decennio fa: il medico visitava mentre il paziente stava zitto; solo alla fine della visita il medico parlava per dire al paziente che cura avrebbe dovuto fare. Oggi il paziente chiede, vuole essere messo al corrente di ciò che accade e spesso sa o pensa di sapere (si pensi al ruolo di internet in merito); non riconosce più al medico quel potere fondato sul fatto che è lui il solo che sa; non è più “paziente”, cioè non si affida passivamente al medico, ma ne controlla l’operato.  A fronte delle denunce che fioccano in ambito sanitario i medici sentono l’esigenza di difendersi e lo fanno, per esempio, prescrivendo farmaci ed accertamenti anche quando l’esperienza clinica suggerisce che non è necessario ( è la cosiddetta medicina difensiva che costa alla sanità italiana 10 miliardi di euro ogni anno ) ; nel vissuto dei medici i pazienti cominciano a diventare qualcosa da cui difendersi più che coloro per cui si lavora. Si tratta di un conflitto che mina la base di un rapporto professionale, cioè la fiducia, l’idea che l’altro è con me e non contro di me.” 

[3] Sarà bene precisare che intendo la prescrizione non nel suo significato tecnico ( quindi come cura a fronte di una diagnosi ) , ma come proposta relazionale difensiva. Si pensi ad esempio, alla medicina difensiva, appunto, dove le prescrizioni sono utilizzate come forma di tutela del medico.

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Lo stress lavoro correlato: una colpa delle organizzazioni o una occasione di sviluppo?

SoniaGiuliano

lavorare stanca

Per i lavoratori dirsi stressati sta diventando sempre di più il modo per esprimere una difficoltà sul lavoro. D’altra parte, come tutte le diagnosi entrate nel gergo comune – pensate anche alla inflazionatissima ansia – lo stress lavoro correlato è un costrutto per nulla univoco e tutto da capire.

Certamente vi sono teorie e approcci di intervento codificati, diversi tra loro, che tentano di spiegare e trattare lo stress da lavoro. Per lo più si può distinguere tra chi enfatizza il ruolo di agenti esterni nella sua genesi e chi il ruolo delle fragilità individuali. Nel primo caso lo stress sarebbe una condizione di malessere dei lavoratori provocata da caratteristiche dell’ambiente di lavoro ( ad esempio turni, orari, carico di lavoro, logistica degli uffici, contratto, stabilità, etc ). Nel secondo caso sarebbe determinata da caratteristiche soggettive ( fragilità individuali, esperienze pregresse, vita familiare, etc ) che porterebbero a percepire più facilmente come stressanti alcuni stimoli.

Va per la maggiore chi incrocia questi due fattori: un po’ gli stimoli esterni sono stressanti, un po’ chi si lascia stressare qualche problema ce l’ha di suo[1]. Ma se si entra in una organizzazione interessata a trattare il problema dello stress ci si rende conto che la questione è ben più complessa e interessante di così.

Alcuni mesi fa un sindacato del territorio barese, la UIL PA[2], ha organizzato un convegno per parlare di stress da lavoro nelle pubbliche amministrazioni. Gli organizzatori mi hanno invitato a portare un punto di vista psicologico sulla questione, nell’idea di informare i lavoratori su un fenomeno a loro avviso molto diffuso, ma poco riconosciuto come problema. Il convegno, rivolto ai lavoratori delle PA locali, vedeva tra i relatori sindacalisti, medici, avvocati.

Ho accettato l’invito molto volentieri e con curiosità, per diversi motivi.

Primo motivo: mi piaceva il titolo dell’evento: “Il lavoro è salute”; lo trovavo, nella sua semplicità, una sconferma di uno stereotipo molto diffuso sul lavoro, che viene simbolizzato come qualcosa che toglie salute, che sottrae risorse ed energie. Mi piaceva partecipare ad affermare che il lavoro può anche essere qualcosa che produce risorse ed energie, quindi salute.

Secondo motivo: mi ha molto incuriosito l’interesse di un sindacato a parlare di stress sul lavoro. L’ho trovato un interesse inedito, particolare, in un momento in cui l’istituzione sindacale vive una crisi di partecipazione e di funzione. Per esempio in Italia, stando alle ultime statistiche, seppure il numero complessivo di iscritti ai sindacati cresce, per metà si tratta di pensionati ( 6 milioni su 12 circa ); il nuovo mercato del lavoro non si fa rappresentare dai sindacati tradizionali. I lavoratori sono in conflitto con i contesti lavorativi di appartenenza, ma senza riconoscersi in altro, come avveniva per esempio negli anni 70. E’ un conflitto solitario, spesso silente e agito nella quotidianità del rapporto con la gerarchia, in cui il cruccio è la difesa di diritti e vantaggi individuali. Sta venendo meno il senso di appartenenza a contesti che fondano l’identità del lavoratore, compresi i sindacati[4].

Non sto parlando solo della crisi dei sindacati, ma anche dello stress che è una crisi dei rapporti lavorativi. Lo stress lavoro correlato può intendersi infatti come il sintomo di una cultura del lavoro disfunzionale, per esempio una cultura organizzativa in cui ciascun lavoratore si vive solo, magari in competizione con i colleghi e assoggettato alla gerarchia; cioè senza possibilità di socializzare una difficoltà in un modo produttivo.

E questo è un punto emerso con evidenza nel corso del convegno. Mi colpiva per esempio l’intervento di un medico Inail che si occupa di esaminare le domande di malattia professionale che pervengono dai lavoratori: evidenziava come molti lavoratori si sentano sollevati semplicemente nel potere parlare con qualcuno della loro difficoltà, nel poter dire a qualcuno: “sto male, credimi!”

Parlare con qualcuno: questa sembra la cosa vissuta come impossibile in molte organizzazioni di lavoro. Nonostante vi siano referenti, anche dei sindacati, che svolgerebbero la funzione di punto di riferimento per i lavoratori in difficoltà. Nonostante vi siano sportelli che si propongono come baluardi contro il mobbing, il bossing, etc. Funzioni ed iniziative utilizzate poco e niente dai lavoratori. Non c’è nulla da fare: la propria organizzazione di lavoro è vissuta come luogo in cui e su cui parlare è inutile, anzi pericoloso; per esempio perché si temono ripercussioni, ritorsioni o accuse.

E’ lo stesso motivo per il quale gli interventi sullo SLC, obbligatori per legge, spesso vengono trattati come fastidiosi adempimenti da liquidare con il minimo di investimento possibile. Per esempio nelle pubbliche amministrazioni del territorio barese non si è mai andato oltre il primo livello di intervento previsto dalla legge, ossia la valutazione di quei parametri del contesto lavorativo che vengono considerati oggettivi, come le caratteristiche strutturali dei luoghi di lavoro. In queste valutazioni, operate dai dirigenti aziendali, il quadro appare idilliaco, ma, considerando le risorse scarsissime della PA, viene un po’ a tutti il sospetto che queste valutazioni siano di mano particolarmente generosa per evitare di passare al livello successivo previsto dalla legge, ossia parlare con i dipendenti, chiedere loro cosa non va. Appunto.

Ma perché parlare è così pericoloso? Se ritorniamo un attimo a quelle due ipotesi che circolano sullo stress lo si capisce subito: se lo stress è una dimensione causata da agenti esterni oggettivamente stressanti, oppure da caratteristiche individuali che rendono particolarmente sensibili alcuni soggetti, allora è chiaro che conviene parlare il meno possibile, poiché o si cercano i difetti dell’azienda o si cercano i difetti individuali. Insomma parlare vorrebbe dire lamentarsi, o recriminare, o accusare, o difendersi.

E se invece poter parlare di una difficoltà fosse una risorsa per la comprensione di problemi organizzativi e quindi per lo sviluppo dell’organizzazione?

E’ qui, credo, che vada studiato e compreso il problema dello SLC, nelle dimensioni organizzative di un contesto di lavoro, dove per organizzazione[5], intendo il modo in cui la simbolizzazione affettiva del contesto di lavoro organizza relazioni, regole, obiettivi e finanche elementi più strutturali, come la comodità e l’estetica dei luoghi di lavoro[6].

Per esempio nei vari colloqui con i sindacalisti che hanno organizzato l’evento ( che, ricordo, sono lavoratori nelle PA ) abbiamo costruito l’ipotesi che una dimensione simbolica stressogena che organizza le pubbliche amministrazioni è la fantasia che non sia possibile lo sviluppo; quindi il vissuto di essere bloccati nel proprio lavoro. Una organizzazione immobile, priva di motivi per crescere, priva di possibilità di evolvere. Fantasia che credo riguardi tutti i livelli della gerarchia e che, per esempio, è riscontrabile nel leitmotiv del risparmio, che sembra essere diventato l’obiettivo di molti top manager. Ma pensare che l’obiettivo di una organizzazione possa essere risparmiare è un suicidio organizzativo. Risparmiare non è mai un obiettivo. Certamente si deve entrare nell’ottica che pure le PA, come tutte le organizzazioni, sono sistemi a risorse scarse, cioè che non hanno risorse infinite a cui attingere.

Ma si potrebbe anche iniziare a pensare che si risparmia non quando si tagliano le spese, ma per esempio, quando il cliente di una organizzazione è soddisfatto dei prodotti e dei servizi forniti; quando c’è un rapporto di fiducia tra organizzazione e clienti[7]. Quando l’organizzazione fonda la sua esistenza, non dandola per scontata, sulla soddisfazione del cliente.

Viversi come funzionali allo sviluppo di un cliente è un prezioso fattore di protezione contro lo stress da lavoro, poiché dà all’organizzazione e a chi vi lavora un motivo per evolvere, per crescere, per progettare. In altre parole avere in mente e a cuore un cliente è un antidoto contro l’immobilità, contro l’assenza di prospettive. E le PA hanno molta strada da fare in questo senso.

Anche per i sindacati c’è tanta strada che si può fare e lo Stress Lavoro Correlato può essere una risorsa: può diventare un’occasione di cambiamento se ci si mette nell’ottica di favorire lo sviluppo organizzativo, superando la dispendiosa contrapposizione tra organizzazione e lavoratore. In quest’ottica lo stress può diventare, invece che un’ arma da impugnare contro l’organizzazione, un feedback utile a pensare le criticità organizzative che bloccano lo sviluppo.

 

[1] In realtà si tratta di una banalizzazione ( molto frequente, ahimè, anche tra i professionisti che si occupano di SLC ) di una proposta teorica interessante, sintetizzata pressappoco così da Lazarus e Folkman: lo stress si verifica quando l’ambiente di lavoro viene vissuto come gravoso, come richiedente più di ciò che il lavoratore può offrire. Questa posizione sottolinea un aspetto interessante: lo stress come prodotto di una relazione tra il contesto di lavoro ed i lavoratori, i quali simbolizzano e vivono in un certo modo l’organizzazione lavorativa. La relazione di cui si parla è la simbolizzazione del contesto e non il rapporto tra caratteristiche individuali e caratteristiche del contesto. Eppure è molto difficile tenere questa differenza. Per esempio nel testo sullo SLC dell’Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza dei Lavoratori lo stress diventa quella condizione causata da un ambiente di lavoro che chiede più di quanto i lavoratori possano dare; in quel testo, rispetto alla definizione di Lazarus e Folkman, è scomparso il vissuto ed è rimasta l’organizzazione di lavoro che chiede troppo. Resta poi il problema di definire quel “troppo” e di promuovere un intervento che non sia vissuto dalle organizzazioni stesse come una individuazione di colpe.

[2] Unione Italiana del Lavoro Pubblica Amministrazione; http://bari.uilpa.it/

[4] Un esempio sul mutato contesto culturale e socio-economico. Qualche mese fa Marchionne, dopo anni di aspra conflittualità con sindacati e non solo, ha introdotto un nuovo sistema retributivo, fondato su premi di produttività, tra il plauso dei dipendenti FIAT e di quasi tutte le sigle sindacali ( FIOM a parte che contesta l’utilizzo di fondi che dovevano essere destinati ad aumenti salariali bloccati da molti anni ). Alcuni decenni fa – anni 70- il capo del personale della Pirelli offriva ai dipendenti un aumento salariale addirittura superiore a quello chiesto dai sindacati. Invece che un applauso si guadagnò insulti e proteste perché i lavoratori sentirono che, nello scavalcare i sindacati, veniva messo in discussione un fondamentale senso di appartenenza alla categoria operaia e si tentava di comprare un’alleanza con il potere.

[5] Per un approfondimento teorico si veda Renzo Carli, Rosa Maria Paniccia, Fiammetta Giovagnoli, L’organizzazione e la dinamica inconscia, in “Rassegna Italiana di Sociologia” 2/2010, pp. 183-204, doi: 10.1423/32442 http://www.rivisteweb.it/doi/10.1423/32442

[6] C’è uno strettissimo rapporto tra dimensioni strutturali e dimensioni simboliche. Ho lavorato in un carcere romano dove qualsiasi sedia su cui ci si posava era di una scomodità imbarazzante. Non è certamente un errore, ma una dimensione strutturale legata alla simbolizzazione del carcere come luogo che non si deve desiderare, che quindi deve essere scomodo, ostile. E si potrebbe andare avanti a parlare della struttura delle scuole, degli ospedali…

[7] Non sono a conoscenza di ricerche serie sulla fiducia tra PA e clienti o sulla reputazione delle PA, ma presumo che i risultati sarebbero non troppo confortanti; quando ho diffuso la notizia di questo convegno tra le mie conoscenze in molti, tutti inevitabilmente clienti delle PA, hanno risposto pressappoco così: “stress nelle amministrazioni pubbliche?! Ma se non fanno niente!”

Lavoro, Senza categoria

Stress Lavoro Correlato nelle Pubbliche Amministrazioni

SoniaGiuliano

LOCANDINA CONVEGNO 29_APR

Spesso le organizzazioni vivono gli interventi sullo Stress Lavoro Correlato come un adempimento di legge, fastidioso, inutile e di intralcio alle attività produttive. Al contrario questi possono rappresentare una preziosa opportunità di sviluppo organizzativo.

Se ne parlerà il 29 aprile nell’ambito del convegno: “Il lavoro è salute”, organizzato dalla UIL Pubblica Amministrazione di Bari. L’appuntamento è alla Sala Riunioni della Croce Rossa Italiana – Piazza Mercantile 25 – Bari, alle 16:30.

 

INTRODUCE E COORDINA:

Dott. SANTE GIANNOCCARO – SEGRETARIO UILPA BARI BAT.

SEGUONO GLI INTEVENTI DI:

PIERPAOLO PETRUZZELLI – Avvocato –Stress lavoro correlato e tutela

SONIA GIULIANO -Psicologa – Culture organizzative e rischio psicosociale

CHIARA de GIAMPAULIS- Medico – Prevenzione e controllo INAIL

VERA GUELFI – Avvocato – Bossing

 

http://bari.uilpa.it/news/50-convegno-stress-correlato.html

 

attualità, Lavoro

La strage del tribunale di Milano: solo un problema di sicurezza?

SoniaGiuliano

sicurezza

Un agnello, un giorno, apprese che esistevano i lupi e che questi mangiavano agnelli. Avendo paura e non avendo mai visto un lupo, si costruì una capanna e impedì a tutti gli animali della fattoria di entrarvi. Questi non furono molto contenti, così che l’agnello finì per procurarsi molti nemici e si sentì più in pericolo di quando aveva come unico nemico il lupo…

E’ l’inizio di una storia sulla diffidenza che ascoltai alle scuole elementari e che mi è tornata in mente leggendo delle lunghe file all’ingresso dei tribunali italiani, provocate in questi giorni dalla intensificazione delle misure di sicurezza a seguito della strage al Tribunale di Milano.

Attese di ore che hanno impedito alle persone, avvocati per lo più, di lavorare, evidenziando il paradosso che per svolgersi in sicurezza i lavori della giustizia non devono svolgersi affatto.

Mi chiedo se queste file surreali, con i disordini che hanno provocato, abbiano fatto sorgere qualche dubbio circa la natura dei problemi evocati dal gesto folle di Giardiello – diversi capi d’accusa ed, evidentemente, violente fantasie di rivalsa.  E’ tutto riducibile a un problema di sicurezza?

Credo si possa guardare la vicenda anche da un altro punto di vista. Per esempio prendendo in considerazione che i luoghi della giustizia sono continuamente costellati di piccoli e grandi follie agite. I rapporti tra avvocati, assistiti e giudici sono sempre più organizzati dalla diffidenza e dall’ insoddisfazione e il sistema giudiziario, che dovrebbe avere la funzione di regolare conflitti, finisce per esasperarli, cristallizzandoli in dinamiche violente e senza via di uscita di cui nessuno si occupa. Quasi nessuno.

Presso l’Ordine degli Avvocati di Bari si sta svolgendo un progetto di intervento sullo stress lavoro correlato nella professione forense: l’Ordine sta provando ad occuparsi dei problemi che i propri iscritti incontrano nella professione, offrendo loro spazi di pensiero e di confronto. Occupandomi di questo progetto[1], sto iniziando a capire che la professione di avvocato si svolge oggi entro un clima culturale che rende molto difficile pensare la propria funzione sociale, svolgerla, svilupparla.

Uno dei problemi centrali di questa professione, oggi, è la diffidenza reciproca che organizza il rapporto tra avvocati e clienti. Un avvocato riassumeva questa diffidenza in modo illuminante: Nel nostro ambiente – asseriva – si dice che il tuo cliente è il tuo peggior nemico. E credo che il caso di Milano abbia tragicamente realizzato questa fantasia.

Sto parlando di una crisi del rapporto tra cliente e professionista, che non è certo un problema della sola professione forense.  Si pensi alla medicina e a come è cambiato il rapporto medico – paziente negli ultimi 40 anni. Un rapporto silente fino a qualche decennio fa: il medico visitava mentre il paziente stava zitto; solo alla fine della visita il medico parlava per dire al paziente che cura avrebbe dovuto fare. Oggi il paziente chiede, vuole essere messo al corrente di ciò che accade e spesso sa o pensa di sapere (si pensi al ruolo di internet in merito); non riconosce più al medico quel potere fondato sul fatto che è lui il solo che sa; non è più “paziente”, cioè non si affida passivamente al medico, ma ne controlla l’operato.  A fronte delle denunce che fioccano in ambito sanitario i medici sentono l’esigenza di difendersi e lo fanno, per esempio, prescrivendo farmaci ed accertamenti anche quando l’esperienza clinica suggerisce che non è necessario ( è la cosiddetta medicina difensiva che costa alla sanità italiana 10 miliardi di euro ogni anno ) ; nel vissuto dei medici i pazienti cominciano a diventare qualcosa da cui difendersi più che coloro per cui si lavora.

Si tratta di un conflitto che mina la base di un rapporto professionale, cioè la fiducia, l’idea che l’altro è con me e non contro di me. Un conflitto che riguarda oggi anche gli avvocati ed i propri clienti e che credo abbia contagiato tutto il sistema giudiziario: si è diffidenti anche nei confronti della legge e della sua applicazione.

Quello della diffidenza è un copione emozionale dilagante ai giorni nostri; ha a che fare con la simbolizzazione del potere: chi è diffidente ha paura delle relazioni di dipendenza ( il rapporto professionista – cliente ha  necessariamente degli aspetti di dipendenza )  poiché teme che il potere dell’altro possa essere usato contro di lui. Entro le culture diffidenti il potere non è mai associato alla competenza; è un potere simbolizzato sempre come cattivo, sadico, egoista. Un potere da cui si teme di essere fregati, imbrogliati, raggirati, sfruttati, truffati.

Si capisce che, entro una cultura diffidente, nei rapporti ciascuno si tutela dal potere dell’altro, cercando di esercitarne a sua volta uno.   Per fare un esempio, i clienti degli avvocati esercitano un potere non fornendo informazioni importanti o distorcendo informazioni, svalutando il lavoro del professionista, minacciando di non pagare o di rivolgersi alla concorrenza.

Qui si apre un altro grande problema della professione forense: la comunità professionale è profondamente frammentata, conflittuale, i rapporti interni sembrano orientati ad un’aspra  competizione. Si pensi al fatto che quella degli avvocati è l’unica categoria professionale dove il collega può essere la controparte, il nemico. Soprattutto, quella degli avvocati è una schiera molto numerosa, affollata, soprattutto nel sud Italia. Una schiera di professionisti che ha bisogno di clienti per esistere.

Nel corso del lavoro con l’Ordine di Bari, ho condotto una piccola indagine sull’immagine degli avvocati: un esperimento per iniziare a capire qualcosa in più di ciò che clienti e potenziali clienti chiedono alla professione forense, come la vedono, come ci stanno in rapporto. Sono emersi molti spunti interessanti. Per esempio nel cercare le persone da intervistare mi è stato estremamente difficile trovare qualcuno che non si fosse mai rivolto ad un avvocato. Tutti coloro con cui parlavo avevano fatto ricorso ad un legale anche più di una volta e per questioni di competenza civile.  Secondo queste persone le questioni per cui più frequentemente ci si rivolge ad un avvocato sono: separazioni, eredità, liti condominiali, RCA, mobbing.  In relazione all’avvocato non vengono in mente reati, ma conflitti della vita quotidiana. Conflitti che un tempo venivano gestiti diversamente, ad esempio con l’aiuto della comunità o con l’appello a valori condivisi.

Credo che questa “corsa al legale” sia in relazione ad una profonda anomia che caratterizza la contemporaneità: un’ assenza di regole e sistemi di valore condivisi, che rendono qualsiasi conflitto qualcosa da cui è impossibile uscire.

Una delle strade tentate da una certa cultura dell’avvocatura per guadagnare clienti è stata quella di sfruttare questa anomia, piuttosto che occuparsene. Cavalcare l’anomia, per esempio esasperando o scovando contenziosi per poter lavorare, vuol dire rinforzare l’idea che i conflitti possono essere solo violenti e distruttivi,  e mai qualcosa di costruttivo. Vuol dire scoraggiare il tentativo di provare ricostruire regole entro i contesti conflittuali ed alimentare l’idea che il conflitto è qualcosa in cui si vince o si perde, mentre grazie al conflitto, per esempio, i contesti possono svilupparsi. Ancora, vuol dire alimentare la fantasia che qualsiasi danno è risarcibile, che qualsiasi emozione è monetizzabile. Vuol dire incoraggiare ad agire fantasie di rivalsa, vendetta, giustizia; una giustizia che non è certo quella dei tribunali.

Un avvocato con cui abbiamo lavorato sintetizzò così la difficoltà della sua categoria: la giustizia che fantasticano i clienti non è mai la giustizia dei tribunali.  Credo che quell’avvocato abbia colto perfettamente il problema; sentirsi nel mezzo tra due entità profondamente autoriferite e con cui è difficile dialogare: le fantasie delle persone da un lato, la legge e la burocrazia giudiziaria dall’altro.

Assecondare le fantasie di giustizia delle persone è forse un modo per guadagnare un cliente nel breve periodo, ma anche un modo per svalutare l’intera categoria professionale nel lungo periodo, poiché le fantasie sono destinate ad essere frustrate dalla realtà. Ed è un modo pericoloso perché invita ad agire la rabbia, la pretesa, la rivalsa, la diffidenza entro conflitti senza fine pronti a riversarsi su qualsiasi cosa.

In questo senso il tribunale diventa davvero un luogo pericoloso, poiché luogo ove le emozioni non sono pensabili, ma solo agite con violenza, anche se non sempre si spara.

Ho parlato di una cultura legata all’ambiente giuridico, di quella che ha a che fare con i fatti del tribunale di Milano. Ma non è certo l’unica. Il lavoro che si sta facendo con l’Ordine di Bari, per esempio, apre a risorse inaspettate. Vi è un’altra cultura dell’avvocatura, una cultura che, se supportata,  invece di invidiare vecchi poteri può costruire strade di sviluppo della professione sostenibili.  Ad esempio pensandosi quale risorsa in grado di aiutare a ricostruire regole di convivenza, invece che cavalcare la loro distruzione; capace di porre limiti alle fantasie di pretesa e di vendetta, invece che alimentarle.

[1] Il progetto è condotto in collaborazione con Associazione Gruppo Utile ONLUS – Bari. ed è promosso dal Comitato Pari Opportunità dell’Ordine degli Avvocati di Bari

Lavoro, Spunti teorici

Liberi e impotenti: uno sguardo sulla retorica del successo.

SoniaGiuliano

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Non siamo mai stati così liberi. Non ci siamo mai sentiti così impotenti”. Così il sociologo Z. Bauman parla di quel paradosso dell’occidente per cui, a fronte dell’affievolirsi di vincoli che caratterizza la contemporaneità, cresce un senso di angoscia che immobilizza le persone.

E’ interessante l’interpretazione che ne dà Paul Verhaeghe[1] nell’articolo intitolato “Tutta colpa del neoliberismo”, pubblicato su “The Guardian” qualche giorno fa[2]. (http://www.theguardian.com/commentisfree/2014/sep/29/neoliberalism-economic-system-ethics-personality-psychopathicsthic )

Sintetizzerei il discorso di Verheaghe in questo modo: la libertà di cui godiamo è fasulla, perchè costretta entro la retorica del successo. In altre parole, siamo liberi di fare come vogliamo, purchè l’obiettivo sia avere successo, farcela, emergere. Siamo bombardati costantemente da questa cultura: chiunque può farcela se si impegna duramente. Il successo dipende dal talento e dall’impegno dell’individuo.

La retorica del successo sarebbe in stretta relazione con l’eclissarsi della solidarietà come valore fondante la convivenza: se la preoccupazione è quella di avere successo è difficile non guardare all’altro come ad un concorrente; così, a lavoro per esempio, si indeboliscono i legami sociali con i colleghi ed il senso di appartenenza all’organizzazione per cui si lavora.

Che fine fa l’identità delle persone entro questa cultura se è vero, come sottolineano molti psicoanalisti, che una delle componenti fondanti l’identità è “essere riconosciuti dall’Altro”? Che fine fa l’identità se oggi essere riconosciuti vuol dire centrare l’obiettivo del successo?  Per chi “ce la fa”, si tratta evidentemente di incassare un riconoscimento fasullo:  piuttosto è uno sguardo che invidia, che vorrebbe impossessarsi della fortuna altrui, che auspica il fallimento altrui per potere sentirsi meno minacciato, meno piccolo. Chi rimane indietro, entro la retorica del successo, è un parassita, uno scroccone, un bamboccione, un inetto.   Se non hai successo… non sei nessuno ( mai modo di dire fu più azzeccato ).

Il successo di cui si parla sembra davvero una trappola mortale, qualcosa che è destinata a mortificare piuttosto che a far sentire vivi.

Viene in mente che la parola successo è il participio passato del verbo “succedere”.  Implica qualcosa che si è conclusa, che è accaduta, che è dietro le spalle. Non c’è futuro nella retorica del successo, ma solo una preoccupazione per ciò che si riesce a incassare, a finire, a portare a termine. Non è prevista apertura. E’ un prendi e porta a casa. A casa tua.  Nella retorica del successo impera una visione individualistica e manca una idea di futuro. Le due cose sono strettamente correlate. Il futuro non è mai futuro individuale. E’ futuro collettivo e non può essere altrimenti: il futuro implica un oltre l’individuo, un dopo l’individuo.  Senza una idea di futuro l’atteggiamento nei confronti del mondo è un atteggiamento predatorio. Prendi e porta a casa, appunto. Senza una idea di futuro le risorse sono qualcosa da consumare, possibilmente prima che le consumi qualcun altro. E’ la logica delle fette di torta da spartirsi. E in questa logica l’Altro ( persona o gruppo )  è sempre nemico, dato che è colui che può sottrarti qualcosa.  Siamo all’ homo homini lupus  di hobbesiana memoria.

Effettivamente mancano le premesse per un riconoscimento reciproco in questo terreno. Ma è proprio tutto così? Sembra che nel discorso di Verheaghe manchi un’alternativa; anzi sembra che l’alternativa sia impossibile entro la cultura in cui tutti siamo immersi. Credo che l’alternativa manchi non perché non esiste, ma perché fuori dalla pratica clinica è difficile individuarla. E credo anche che una delle funzioni sociali della psicologia e della psicoanalisi sia quella di individuare e valorizzare alternative alle culture dominanti e senza prospettive.

Penso ad un progetto sullo stress lavoro correlato con liberi professionisti di cui mi sto occupando attualmente: si tratta di gruppi di formazione e consulenza psicologica che aiutano chi vi partecipa a leggere lo stress come segnale di una cultura lavorativa problematica e a intervenire su quest’ultima. La libera professione è forse la categoria più a rischio di invischiamento nella retorica del successo così come l’abbiamo descritta finora e credo che questa cultura sia una matrice potente di stress.

In un gruppo di lavoro con avvocati, per esempio, è emersa tutta la problematicità di una comunità professionale molto frammentata, conflittuale, organizzata da una forte competitività. Ma anche un desiderio profondo di riconoscere i rapporti di colleganza come risorsa in un periodo di crisi e cambiamento della professione forense.  Si può dire che questi professionisti chiedono di smetterla di competere con i colleghi per accaparrarsi i clienti; ovvero di imparare a collaborare con i colleghi per capire come avere a che fare con un cliente nuovo, che chiede cose diverse e non scontate. Il punto è proprio questo: recuperare che si lavora per qualcuno e non per accaparrarsi qualcuno. E se si lavora per qualcuno, il collega, l’amico, il formatore, il capo, il dipendente, non possono che essere una risorsa.

Chiedersi per chi si lavora, avere strumenti per capire cosa chiede e perché, è un’alternativa alla cultura del successo.

Uscire dalla fantasia che il lavoro sia uno strumento di realizzazione personale (o di sopravvivenza, che è l’altra faccia della medaglia)  e recuperare la sua funzione sociale è un passo in direzione di una costruzione di identità ( non solo professionale) e limita la fantasia di dover abbandonare il lavoro per sentirsi liberi. E’ come dire che è molto più utile, anche ai fini della stima di sé, chiedersi a cosa serve il mio lavoro, che domandarsi qual è il lavoro che può servirmi di più.

E’ un altro modo, questa volta reale, per avere a che fare con l’Altro, per riconoscere ed essere riconosciuti dall’Altro.

[1] Professore e Presidente del Dipartimento di Psicoanalisi alla Ghent University _ Belgio [2] SI trova una traduzione in italiano a questo link: http://www.thepostinternazionale.it/mondo/regno-unito/tutta-colpa-del-neoliberismo

casi clinici, Lavoro

Alternative alla cultura del “candidato ideale” : la selezione di aspiranti medici.

SoniaGiuliano

selezioneNel 2013 ho lavorato per la facoltà di medicina di una prestigiosa università che seleziona i suoi studenti attraverso prove di ingresso scritte e orali. Mi chiedevano di aiutare le commissioni, composte da professori dell’università, a valutare i candidati che aspiravano a diventare studenti di quella facoltà. Cercavano studenti che avrebbero portato avanti l’università con profitto ed impegno e che sarebbero diventati medici eccellenti.

E’ una cultura diffusa quella dell’ “uomo giusto al posto giusto”. Forse qualche collega la troverebbe di buon senso e lavorerebbe a colloqui attitudinali atti a misurare quelle caratteristiche che si presumono alla base di una brillante carriera da studente di medicina prima e da medico poi. Anche quelle caratteristiche, però, le dovrebbe definire in base al buon senso perché non esistono evidenze scientifiche sul rapporto tra caratteristiche individuali, a prescindere da relazioni, e percorso formativo/professionale. Quest’ultimo si costruisce entro incontri, attese, contesti, culture; non è certo inscritto in qualche evoluzione psicologica del DNA.

Allora gran parte del mio lavoro fu quello di capire con i docenti con cui lavoravo che attese avessero nei confronti di questi studenti e perché. E scoprimmo molte cose interessanti, utili a fare un buon lavoro nell’incontro con i candidati. Un lavoro che era sì di valutazione, ma che poteva diventare anche un feedbeck per l’università, per il suo sviluppo, per il suo progetto formativo.

Fu centrale, ad esempio, ripensare alla crisi del rapporto medico-paziente che questi professionisti – oltre che professori – vivevano non senza disagio e rabbia. Un rapporto che fino agli anni settanta era fondato sul potere assoluto del medico a cui il paziente necessariamente si affidava, in modo passivo e fiducioso. La passività era dovuta all’essere in rapporto con il detentore di una tecnica e di un sapere di cui non si conosceva nulla e nella quale si sperava in funzione della propria salute. Un docente, giovane primario di chirurgia presso un ospedale romano, mi disse scherzosamente: “Dottoressa io quando visito parlo in latino, così i pazienti non capiscono niente e non mi fanno domande!”. Quel medico era figlio di un più famoso e anziano chirurgo che certamente, ai suoi tempi era abituato a non ricevere domande, osservazioni, commenti dai suoi pazienti.

Oggi le cose sono molto cambiate. Si pensi anche solo a come ha modificato questo scenario l’avvento di internet. Oggi molti ricorrono alla rete per autodiagnosticarsi e curarsi, per informarsi, per verificare le competenze del medico. Il paziente non è più colui che non sa. Si pensi anche alla istituzione del Tribunale del malato, agli audit sulle prestazioni sanitarie, alla medicina difensiva, all’introduzione del consenso informato. Azioni, queste che reagiscono alla squilibrio di potere nel rapporto medico paziente, cercando di dare potere al paziente. Azioni che hanno anche prodotto in questo rapporto una crescente e a volte violenta e improduttiva conflittualità e che hanno alimentato la diffidenza reciproca.

E allora il problema è: in rapporto a questi problemi quali competenza cercare e quali provare a costruire negli aspiranti medici che venivano selezionati? Cosa vuol dire “eccellenza” in questo scenario? E ancora, cosa restituire a questi candidati per impostare il loro percorso di studi? Quali feedbeck fornirgli per stimolare quale progetto professionale? E su cosa puntare nella formazione universitaria?

Come si vede siamo molto lontani dall’idea iniziale di “selezionare i candidati migliori”. Una idea impossibile, perché il “candidato migliore” non esiste, è una fantasia, un sintomo di una organizzazione con dei problemi e non un progetto di sviluppo di quella organizzazione.

Nel corso del lavoro convenimmo su due criteri che sembrarono a tutti molto importanti per lo sviluppo della professione medica.

Il primo riguardava la possibilità di scardinare tra i candidati il mito di una medicina potente e buona, interamente fondata sul fare il bene del paziente, sull’aiuto, sul valore della solidarietà, sul salvare la vita; non perché quello dei medici non possa essere un progetto altruistico, ma perché questi presupposti, da soli, non ammettono altri organizzatori del rapporto all’infuori della fiducia e della gratitudine da parte del paziente e della soddisfazione onnipotente da parte del medico. In altre parole un obiettivo dei colloqui è stato quello di verificare la disponibilità ad abbandonare il mito per informarsi e conoscere la realtà dei contesti della medicina, la sua storia, le sue condizioni attuali.

E qui veniamo al secondo punto. Se si esce dal mito e si incontra la realtà, quella fatta di conflittualità e di un rapporto non più scontato tra medico e paziente, diventa molto importante avere competenza relazionale e organizzativa. Che vuol dire? E come si valuta? Si tratta di una competenza complessa che definirei in generale come capacità a stare dentro una relazione, ad interessarsi ad essa, a svilupparla. Chi ha competenza organizzativa in un rapporto professionale rinuncia a partire dal potere scontato per organizzare il proprio ruolo e quello del paziente/cliente ed è in grado di costruire una relazione di fiducia e interesse reciproco nella contestualità di ogni rapporto. Chi ha competenza organizzativa non simbolizza il proprio paziente/cliente come una minaccia/salvezza/promessa e quindi non se ne difende; cerca invece di conoscerlo, di ascoltare la sua domanda, di mettere in rapporto le sue competenze con quella domanda. E come si può valutare questa competenza in un colloquio? A partire dalla relazione nel qui ed ora, tra i candidati e chi valuta, che può oscillare tra due poli: COMPIACENZA           CONTESTUALITA’

Si può differenziare tra chi è capace di interessarsi del confronto che viene a crearsi nel qui ed ora e chi invece è totalmente preso dalla dimensione valutativa, proponendo un rapporto fondato su ciò che immagina come aspettative del selezionatore. La compiacenza è certamente inevitabile e segno di adattamento in un contesto di valutazione, quando però diventa una dimensione pervasiva ostacola il rapporto; qualsiasi rapporto, poiché comporta un disinteresse totale non solo per l’interlocutore, ma per la crescita e lo sviluppo che può derivare dal confronto con esso.

D’altra parte questa dimensione ha senso se intesa bidirezionalmente. Anche chi valuta può interessarsi o meno al candidato che sta valutando: da questo punto di vista, condividere obiettivi di conoscenza oltre che di valutazione rende i colloqui davvero dei “rapporti interessanti”. E’ uno dei primi criteri che propongo quando faccio lavori di selezione: il grado in cui il discorso con il candidato diventa interessante non è solo un criterio di valutazione dei candidati, ma anche di organizzazione di chi valuta.

Lavoro, Spunti teorici

Quando lavorare non stanca. Il rapporto tra appartenenza, partecipazione e produttività.

SoniaGiuliano

Ogni anno la rivista Fortune stila una classifica delle aziende che coccolano maggiormente i propri dipendenti. Ve ne sono alcune che si sforzano di rendere oltremodo piacevole l’ambiente di lavoro[1] e di offrire qualsiasi servizio di cui il dipendente possa aver bisogno (palestre, saloni di bellezza, nido, market, sala giochi, bar, ristoranti, etc).  Tutto sembra studiato perché il dipendente desideri rimanere a lavoro. Anzi, perché desideri non uscirne mai.  Prima di farsi venire l’acquolina in bocca vale la pena esplorare la deriva sottilmente perversa di questa proposta.

L’intenzione sembrerebbe quella di far stare bene i dipendenti. Perché? Perché un dipendente che sta bene rende di più; soprattutto non ce l’ha con i suoi superiori, va d’accordo con i colleghi ed è più facile da gestire.  L’auspicio è: eliminare la conflittualità. Se non fosse che il conflitto è insito nelle relazioni ed anzi ne consente lo sviluppo. Non si dà relazione senza conflittualità. L’assenza di conflittualità è assenza di rapporto[2].

Al contrario ciò che può fare la differenza nei contesti di lavoro, in termini di produttività e soddisfazione, è la presenza, il riconoscimento e il desidero di rapporti. Lo capì circa un centinaio di anni fa un’equipe di ricercatori guidati da Elton Mayo, che nel 1927, andava costruendo situazioni sperimentali davvero all’avanguardia, presso gli stabilimenti Hawthorne della Western Electric, a Chicago.  Gli sperimentatori, in accordo con una lungimirante amministrazione dell’azienda, cercavano correlazioni tra la produttività dei lavoratori e le loro condizioni di lavoro. Quindi manipolarono queste ultime per un gruppo di lavoratori ( gruppo sperimentale ) e le lasciarono invariate per un altro gruppo ( gruppo di controllo ). Per esempio venne aumentata l’intensità dell’illuminazione. Il risultato fu che nel gruppo sperimentale ci fu un netto aumento di produttività, ma lo stesso risultato fu ottenuto anche dal gruppo di controllo, per il quale l’illuminazione non aveva subito alcun cambiamento. Mayo si spinse oltre, fino ad apportare ben dieci modifiche alle condizioni di lavoro, fra cui la riduzione dell’orario di lavoro, varie pause, nonché una serie di incentivi.  Gli stessi lavoratori parteciparono alla individuazione delle variabili da manipolare, fornendo la propria esperienza e proponendo le proprie ipotesi. Il risultato fu sempre lo stesso: la produttività aumentava in entrambi i gruppi. La cosa incredibile fu che quando ai lavoratori si chiese, attraverso riunioni partecipate, di tornare indietro rispetto ai benefici introdotti, le performance restarono più elevate rispetto ai livelli precedenti l’esperimento. Fu evidente che ciò che aveva fatto la differenza non erano le variabili strutturali che si manipolavano ( illuminazione, pause, etc ).

Quale variabile era intervenuta allora?

C’è chi parla di effetto Hawthorne come fenomeno per il quale le prestazioni di un soggetto variano in presenza di un osservatore. Credo sia una banalizzazione del lavoro di Mayo, come spesso accade quando si vuole generalizzare un fenomeno che appartiene ad uno specifico contesto.

Certamente però si può dire che i lavoratori percepivano che l’azienda si stesse interessando alle proprie condizioni di lavoro. L’innalzamento della produttività non era dovuto a condizioni strutturali, ma al vissuto di fare parte di un’organizzazione che si prendeva cura della salute dei suoi dipendenti, alla sensazione che ci fosse qualcuno che prestava loro attenzione, che li ascoltava.

E qui si arriva alla seconda questione cruciale: i dipendenti avevano partecipato alla costruzione dell’esperimento. Non si sentivano osservati, ma partecipanti. Sperimentavano forse per la prima volta il vissuto di avere potere di incidere sulle proprie condizioni di lavoro. Questo vuol dire partecipare: sperimentare di avere un potere di azione e di cambiamento nel rapporto con il contesto.

Questo è quanto ho capito nel corso della mia carriera; mi sono occupata di rischi psicosociali sul lavoro, di clima organizzativo e di culture del lavoro in contesti universitari, ospedalieri, scolastici e nella libera professione e ciò che ho visto è che la qualità della vita lavorativa raramente migliora con il variare di sole condizioni strutturali. Anzi la cultura per la quale si attendono variazioni strutturali dall’alto spesso acuisce il senso di distanza dal proprio contesto di appartenenza e amplifica il senso di impotenza. Per introdurre cambiamenti bisogna fare assistenza alle relazioni lavorative, costruendo contesti in cui sia possibile la partecipazione e la costruzione di criteri di lettura delle dinamiche istituzionali.

[1] Esiste un filone di studi di psico-architettura sull’arredamento degli uffici: colori, forme e posizioni che favorirebbero la costruzione di un clima sereno e produttivo.

[2] Altra storia è il modo in cui si può trattare la conflittualità. Per esempio la si può agire sino a farla cristallizzare in dinamiche violente, oppure la si può pensare per farla ritornare un elemento produttivo delle relazioni.

Per approfondimenti:

Fai clic per accedere a Hawthorne_20Studies_201924_20Elton_20Mayo.pdf

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